Ein-Blick in das systemische Coaching für Führungskräfte

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Ein großer Anteil meiner Energie/Leidenschaft fließt in das systemische Coaching von Führungskräften.

Mein Hintergrund für diese bereichernde Arbeit ist meine eigene Erfahrung in der Leitung der Schulungsabteilung eines Pharmakonzerns, vor allem in Veränderungsprozessen.

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Das, was mich wirklich geprägt hat, waren Erfahrungen, die mich an meine Grenzen gebracht haben, z. B. als Führungskraft mit einem Rollenkonflikt, der sich auf mein Team ausgewirkt hat. Zum Glück hatte ich damals einen Vorgesetzten, der mich gecoacht hat und sowohl mir als auch meinem Team einen Teamcoach an die Seite gestellt hat.

Was habe ich gelernt und was bringe ich heute ein?

Ich weiß gut, wie es sich anfühlt, an Grenzen zu kommen bei inneren Konflikten als Führungskraft in Veränderungsprozessen. Ja, wie es ist, wenn der eigene Rollenkonflikt einen Teamkonflikt auslöst, der die Arbeitsabläufe massiv beeinflusst. Diese Erfahrungen haben mich sensibel und aufmerksam gemacht in meiner Arbeit mit Führungskräften.
Vor allem habe ich selbst erfahren, wie und wodurch eine Veränderung in kritischen Situationen möglich ist – und das gebe ich gerne in meiner Arbeit weiter.

Meine Kernthemen im systemischen Coaching für Führungskräfte

Vor einiger Zeit fragte mich ein früherer Kollege, den ich zufällig auf einem Praxisjubiläum von Freunden traf: „Was machst du, wenn du Anfragen zu Work-Life-Balance hast?“ Wir mussten beide lachen, als ich spontan antwortete: „Dazu bekomme ich keine Anfragen, denn ich coache nur Themen, in denen ich viel Kompetenz habe und es selbst vorleben kann – Work-Life-Balance gehört leider nicht dazu!“

Im Anschluss hatten wir eine spannende Diskussion darüber, dass im Coaching häufig die Themen der Kundinnen und Kunden zu den eigenen Kompetenzthemen passen. Meistens ohne, dass dies bewusst ist.

Natürlich wissen meine Kundinnen und Kunden, dass ich Wirtschaftsmediatorin bin, von meiner eigenen Erfahrung mit Teamkonflikten haben sie überwiegend keine Kenntnis.
Die Anfragen fokussieren sich meist auf einen Kern, der mich sehr beschäftigt, den ich mit verschiedenen „Kompetenz-Brillen“ betrachte und in Bewegung bringe.

„Meine Rolle(n) – meine Aufgaben – mein Verhalten“

Auf den ersten Blick wirkt es so einfach: „Eine Rolle ist die Gesamtheit der Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen, mit der wir eine Position ausfüllen.“

Leider gibt es Einflussfaktoren, die unser Rollenverhalten beeinflussen:

  • unsere eigene Erwartung an diese Rolle/Position
  • die fremde Erwartung an unsere Rolle/Position
  • ungeklärte Erwartungen innerhalb der Organisation
  • unsere „Erwartungserwartung“ (Erwartung, von der wir meinen, dass andere sie an uns haben)

Meist kommen Führungskräfte zu mir, die eine neue Position (Rolle), Unklarheit mit einer Position (Rolle) oder sogar einen Rollenkonflikt erleben – mit sich selbst oder im Team. Natürlich wird dieses Anliegen anders formuliert.

Typische Fragestellungen sind:

  • „Ich bin in meiner neuen Position noch nicht richtig angekommen.“
  • „Ich habe einen Konflikt, seit ich in der neuen Position bin!“
  • „Was kann ich tun, damit wir als Team an einem Strang ziehen?“
  • „Wie motiviere ich meine Mitarbeiter in Veränderungsprozessen!“
  • „Ich habe einen Konflikt mit meinem Chef/meiner Chefin!“

oder auch:

„Mein Chef/meine Chefin meint, ich brauche Unterstützung als Führungskraft!“
Viele Führungscoaching-Anfragen kommen direkt – andere nach einem Teamcoaching.

Mein Vorgehen – meine Methoden – meine Herangehensweise:

Meine Führungskräfte-Coachings sind meist keine „reinen“ Coachings – das kläre ich auch im Erstgespräch mit der Führungskraft bzw. mit dem Auftraggeber, sondern haben meist auch einen Supervisionsanteil und manchmal auch einen Anteil von Beratung oder Training.
Genau hier kommt das Thema „Rollenklarheit“ zum Einsatz, damit meine Kundinnen und Kunden entscheiden können, ob sie während des Coachings z. B. eine Rollenübung und/oder eine Beratung wünschen.

Der Satz, der mich für meine Coachings am stärksten geprägt hat, ist von meiner verstorbenen Lehrerin Christine Knauf: „Ein guter Coach ist jemand, der kluge Fragen stellt. Fragen, die ein Aha-Erlebnis anregen, ein „So habe ich das noch nie betrachtet.“

Meine Haltung ist, dass jeder Kunde, jede Kundin das eigene Thema mit den eigenen Ressourcen gut lösen kann und somit liegt mein Fokus nach der Situationsanalyse und der Zieldefinition auf der Ressourcenarbeit zur Unterstützung der Zielerreichung.
Zum Glück habe ich eine Vielfalt an Methoden in meinem „Koffer“, sodass ich meinen Kundinnen und Kunden viele Angebote machen kann:

  • klassische systemische Coachingmethoden
  • Methoden aus dem Team- und Konfliktcoaching
  • Methoden aus der Wirtschaftsmediation, wenn es um Konflikte geht
  • Methoden aus der Theaterpädagogik, wenn es um Rolle(n) geht oder auch einfach darum, dass ich die Rolle einer anderen Person einnehme

Manchmal ist nach einem Coaching auch eine konzeptionelle Beratung erwünscht und ich kann das tun, was ich so sehr liebe:

Andere Menschen dabei unterstützen, die richtigen Methoden für ein Meeting oder ein Training zu entwickeln. Genau das ist es, was meine Arbeit so reich macht: Erleben zu dürfen, wie andere Menschen sich entwickeln und mich dadurch selbst zu entwickeln.

Herzlichst Ihre Melanie Conrad