„Organisationsentwicklung – ganz praktisch“

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Liebe Blogleserinnen und -leser,

aktuell befinde ich mich in einem ganz besonderen „Changeprozess“: Ich lerne neue Medien kennen – und auch lieben. Vor Kurzem habe ich meinen ersten Podcast gesprochen – ja, in einem richtigen Tonstudio. Das hat viel Spaß gemacht und war zeitgleich auch sehr aufregend. Selbstverständlich bekommen die „Podcast-Abonnenten“ ein sogenanntes „Freebie“, also eine Datei zum „download“ – nur: Was ist mit den teamact-Freunden, die dieses Medium noch nicht nutzen? Genau für sie habe ich die Inhalte für den Blog zusammengestellt.

Heute steigen wir ein in das Thema „Organisationsentwicklung – ganz praktisch“ mit Impulsen und Hintergrundinformationen zu den jeweiligen Methoden und vor allem der Frage:

„Wie kann ich das in meinem beruflichen Umfeld anwenden?“

Als Organisationsentwicklerin habe ich folgende Aufgaben:

  • die gemeinsame Prozessentwicklung mit unseren Kundinnen und Kunden, basierend auf den Unternehmenszielen, Strategien und Werten
  • die Begleitung der Prozessgestaltung gemeinsam mit dem internen Team und dem individuellen teamact-Team
  • die Stärkung der internen Ressourcen, z. B.: ttt-Workshops der Führungskräfte
  • die Prozesssupervision
  • Die Begleitung des lebendigen Praxistransfers

 

Was genau verstehe ich unter „Organisationsentwicklung“?

Das Ziel der Organisationsentwicklung ist es, eine qualitative Veränderung in einer Organisation zu erreichen.

Somit ist Organisationsentwicklung für mich die Unterstützung einer Organisation bei der Planung, Durchführung und dem lebendigen Praxistransfer eines Veränderungsprozesses.
Ich unterstütze, gemeinsam mit meinem Team, die Erreichung des definierten und messbaren Ziels dadurch, dass ich die Geschäftsleitung, die Führungskräfte und ggf. die Teams dabei unterstütze, den Entwicklungsprozess in ihrer Organisation zu leiten.

 

Leitfragen für Ihre praktische Arbeit:

  • Wie genau definieren Sie „Organisationsentwicklung“?
  • Was sind die Aufgaben, die Sie für sich sehen?
  • Was genau zeichnet sich in der Organisationsentwicklung aus?
  • Was möchten Sie weiterentwickeln? Wie genau werden Sie dies tun?

 

Welche Prinzipien gibt es in der Organisationsentwicklung und wie genau können diese unsere Arbeit unterstützen?

Meine Haltung zu Methoden, Modellen und Prinzipien ist, dass diese uns unterstützen, indem wir das daraus nutzen, was zu uns und unserer Arbeit passt.

 

Prinzipien der Organisationsentwicklung

1. Betroffene zu Beteiligten machen!

Dieses Prinzip ist das, welches meine Arbeit als Organisationsentwicklerin am stärksten beeinflusst!
Dieses Prinzip ins „Leben“ zu rufen bedeutet, unsere Kundinnen und Kunden davon zu überzeugen, dass der Veränderungsprozess dann eine Aussicht auf Erfolg hat, wenn die Führungsebene sich aktiv einbringt und somit auch als Vorbild für alle Teams agiert.
Besonders wichtig ist es aus meiner Erfahrung, in der Planung des Veränderungsprozesses genau zu definieren, welche Ebene wann in den Prozess integriert wird und welche Gestaltungsspielräume und Grenzen es gibt! Und: Fragen Sie auf jeden Fall, ob die Punkte, die als „ergebnisoffen“ deklariert werden, dies wirklich sind, da dies eine „neuralgische Stelle“ ist!

 

2. Organisationsentwicklung als permanenter Prozess!

Wir kennen es alle oder zumindest ich kenne es — nicht nur als Externe aus Projekten, die ich begleite, sondern auch von mir persönlich:
Häufig gibt es eine „Veränderungsmüdigkeit“, da teilweise der nächste Veränderungsprozess einsetzt, bevor der Erste abgeschlossen ist.
Unsere spannende Aufgabe liegt darin, Organisationen dabei zu unterstützten, dass die Weiterentwicklung ein permanenter Prozess sein kann und vor allem die Stärkung der Veränderungskompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Dabei liegt mein Fokus auf der Stärkung der Führungskräfte, damit diese ihre Teams stärken können.
Wenn uns dies gelingt, begleiten wir das Wachstum einer Kultur …

 

3. Hin zu der Organisation der Veränderung …

… durch Motivation der Veränderung.
Und dann kann dieses bekannte Prinzip gelebt werden!
Wichtig ist an dieser Stelle die gemeinsame Entwicklung von Strategien mit allen Führungskräften falls es zu „Rückfällen“ oder zu „Verweigerungen“ kommt.

 

4. Verbessertes Ergebnis und Verbesserungsfähigkeit der Organisation

Ergänzend zu dem messbaren Ergebnis stärkt ein erfolgreicher, nachhaltiger Veränderungsprozess die Veränderungskompetenz und somit auch die Motivation hin zur „Organisation der Veränderung“. Das ist vergleichbar mit der Konfliktkompetenz – jeder tragfähig gelöste Konflikt stärkt mich für meinen grundsätzlichen Umgang mit Konflikten.

 

5. Kongruenz von Zielen und Wegen

Gerade der Punkt „Wege zur Zielerreichung“ ist ein wichtiges Beratungs- und Supervisionsthema für uns Externe, da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Führungskräfte an dem erlebten Verhalten messen.
Hier braucht es von uns viel Sensibilität, Respekt und auch Klarheit, wenn dieses Prinzip nicht beachtet wird.

 

Leitfragen für Ihre praktische Arbeit

  • Welche Prinzipien prägen bereits Ihre praktische Arbeit?
  • Was ist Ihnen daran besonders wichtig?
  • Welches Prinzip möchten Sie stärker in Ihre Arbeit integrieren?

 

Drei Betrachtungsebenen von Organisationen

 

Welche Ebenen der Betrachtung gibt es – und wie beeinflussen diese sich wechselseitig?

In der Organisationsentwicklung gibt es drei verschiedene Ebenen, die für uns eine hohe Bedeutung haben:

  • die Organisation
  • Prozesse und Strukturen
  • der Mensch

Diese drei Ebenen bedingen sich wechselseitig. Das Modell eignet sich sehr gut für die Auftragsklärung, die Konzeptionsphase, die Supervision des Veränderungsprozesses und unsere eigene Supervision: „Habe ich, als Externe, alle Ebenen bedacht?“

 

1. „Die Organisation“ oder „das Ganze“

Beispiele hierfür sind Fusionen von Unternehmen oder Abteilungen, die Geschäftsführer und/oder Personalleiter extern begleiten lassen möchten. Angefragt wird auf dieser Ebene zum Beispiel die Begleitung der Entwicklung eines gemeinsamen Leitbildes.
Da Veränderungsprozesse auf dieser Ebene die Ebenen „Strukturen“ und „Mensch“ beeinflussen, ist es unsere Aufgabe, auf diese Wechselwirkungen aktiv hinzuweisen und Konzepte gemeinsam mit unseren Kundinnen und Kunden zu entwickeln, in denen diese berücksichtigt sind.
Denn: Wenn z. B. ein Leitbild nicht unter Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestaltet wurde, wird dies nicht gelebt. Genauso wenig wird dieses Leitbild gelebt werden, wenn es nicht mit den Strukturen und Prozessen verbunden ist.
Lassen Sie uns bei diesem Beispiel bleiben: Nur wenn der lebendige Praxistransfer sich auf alle 3 Ebenen (Organisation; Prozesse und Strukturen; Menschen) bezieht, hat dieses Leitbild auch eine Chance, langfristig gelebt zu werden und ein „echtes Leitbild“ zu sein, und zwar für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

 

2. Prozesse und Strukturen

Ein klassisches Beispiel hierfür ist eine neue Vertriebsstruktur in einer Organisation.
Angefragt wird auf dieser Ebene etwa die Begleitung der Umstrukturierung sowie z. B. des Vertriebstrainings für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie ttt-Workshops für die Vertriebsleiter.
Veränderungsprozesse auf dieser Ebene beeinflussen die Ebene „Mensch“ und somit indirekt auch die Ebene „Organisation”.
Gerade bei diesem Beispiel wird deutlich, wie wichtig die Ebene „Mensch“ ist, da der Vertriebsmitarbeiter, der z. B. neue Kunden bekommt und sein Vertriebsgebiet neu aufbauen muss, einen massiven Veränderungsprozess durchläuft. Das Verständnis für diese Situation ist für unsere externe Beratung, Konzeption und Begleitung elementar wichtig.

 

3. Die Menschen

Wir haben bei den Prinzipien der Organisationsentwicklung gehört: „Organisationsentwicklung macht Betroffene zu Beteiligten.“ Der Hintergrund für dieses Prinzip ist, dass die Organisationsentwicklung darauf basiert, dass eine Veränderung nur in/und durch Menschen passieren kann. Wichtig: Auf dieser Ebene geht es um den Menschen als Person – auf der Ebene „Struktur/Prozesse“ geht es um die Rollen in der Organisation. Beispiele hierfür sind z. B.: Vorgesetztenwechsel, Konflikte etc. Angefragt wird auf der Ebene „Mensch“ z. B.: Teamentwicklung, Konfliktmanagement etc. Bei Aufträgen dieser Art ist es wichtig, zu hinterfragen, inwieweit das, was gemeinsam entwickelt wird (z. B.: Kommunikationsregeln für die Zusammenarbeit) in die anderen Ebenen (z. B.: Anwendung im Projektmanagement oder Integration in das Unternehmensleitbild) integriert werden kann, und dies zu begleiten. Somit unterstützen wir die Entwicklung der gesamten Organisation und nicht nur die eines Bereiches.

 

Leitfragen für Ihre praktische Arbeit mit dem Modell für ein Kundengespräch:

  • Was haben Sie bisher für die verschiedenen Ebenen getan?
  • Was läuft auf den jeweiligen Ebenen gut? Was sind die Erfolgsfaktoren?
  • Welche Wechselwirkungen, Beeinflussungen und ggf. Störungen gab es in der Vergangenheit?
  • Welche Ebenen sind aus Ihrer Sicht durch den aktuellen Veränderungsprozess beeinflusst?
  • Was gibt es für uns für Ihren Veränderungsprozess im Bezug auf die verschiedenen Ebenen zu beachten?

 

Und jetzt sind Sie gefragt:

  • Was ist wertvoll für Sie?
  • Was hätten Sie gerne anders?
  • Welche Wünsche haben Sie für Methodentipps?

Ich freue mich auf Ihr Feedback und grüße Sie herzlichst!

Ihre Melanie Conrad