Blogartikel

Alles bleibt neu!

Melanie Conrad

Liebe Kund*innen, liebe teamact-Freund*innen,

endlich ist es so weit: Unsere neue Website ist online!
Wir sind froh, glücklich und stolz!
Diese Website ist mehr als ein Internetauftritt,
sie ist eine Herzensangelegenheit für mich.
Bevor ich mit den Inhalten begonnen habe, habe ich mich mit Barbara Müller und dem Dortmunder Maler Matthias Schubert in dessen Atelier getroffen.

„Alles bleibt neu!“ → Was bleibt?
Die Werte, die wir leben und die Leidenschaft, die wir als Expert*innenteam für Ihre Projekte mitbringen:

„Alles bleibt neu!“ → Was ist neu?
Wir haben den Rahmen der Organisationsentwicklung für Sie bildhaft dargestellt.

Außerdem haben wir unser vielseitiges Angebot für die Begleitung von großen und kleinen Veränderungsprozessen für Sie auf den Punkt gebracht.

Und:
Wir unterstützen den Praxistransfer Ihrer Projekte ab sofort mit digitalem
Follow-up-Material.

Die Erfahrungen, die wir mit unserer Transformation „Alles bleibt neu!“ gemacht haben, möchte ich gerne mit Ihnen teilen.
Dazu habe ich die „Change-Formula“ weiterentwickelt, die ich Ihnen für die Analyse der IST-Situation und die Entwicklung von Lösungswegen ans Herz liegen möchte.
In der Begleitung von Veränderungsprozessen nutze ich dieses Modell häufig in der Phase 1 „Ziele, Vision, Kultur“.

„Change-Formula“ – ganz praktisch 

Wann gelingt Change? Mit dieser Frage haben sich Beckhard und Harris beschäftigt. Die „Change-Formula“ ist ein wertvolles Tool, um zu analysieren, ob die Organisation bereit ist für diesen Change. Wann ist Change möglich? Wenn das, was in der Klammer ist, also Attraktivität des Neuen & die Vorteile, Bedarfe & Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation sowie Durchführung & Umsetzbarkeit gemeinsam größer sind als die Kosten & Hindernisse. Dabei kann eine Stellschraube die andere ausgleichen – wenn keine Stellschraube
„gleich 0“ ist (Hinweis für alle Freund*innen der Mathematik).

Gerne teile ich die Fragen zu den verschiedenen „Stellschrauben“ (A, B, D).

Zu C = Change

  • „Was genau ist der Change-Prozess?“
  • „Haben wir alle das gleiche Verständnis?”

Zu A = Attraktivität des Neuen & die Vorteile

  • „Welchen Nutzen bringt die Veränderung unserer Organisation, unseren Mitarbeiter*innen, unseren Kund*innen und unserer Positionierung im Markt?“
  • „Wie sieht das positive Bild (Attraktion) des Zielzustandes aus?“

Zu B = Bedarfe & Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation

  • „Was passiert, wenn nichts passiert?“
  • „Womit sind wir aktuell unzufrieden (z. B. Prozesse, Aufwand der Administration etc.)?“
  • „Welche Bedarfe ergeben sich durch äußere Rahmenbedingungen (Gesetzesänderungen, Digitalisierung, Energiewende) aktuell und/oder in der Zukunft?“

Zu D = Durchführung & Umsetzbarkeit

  • „Passt das zu den anderen Change-Prozessen?“
  • „Macht der Change im Moment Sinn?“
  • „Haben wir wirklich die Zeit, finanzielle Ressourcen und die Energie dafür?“

Zu X = Kosten & Hindernisse

  • „Was (Situation) oder wer (z. B. eine Geschäftseinheit) steht diesem Change gerade im Weg?“
  • „Welche emotionalen/rationalen Hindernisse gibt es?“
  • „Wird einer unserer Unternehmenswerte verletzt?“

Impulse zur Anwendung der „Change-Formula“

I. Analysephase – verschiedene Möglichkeiten

A. Nach einem Briefing für alle Führungskräfte zur Durchführung wendet jede
Führungskraft die „Change-Formula“ (Fragenkatalog) in einem Teammeeting an
und bündelt die Ergebnisse für den nächsten Führungskräfteworkshop.

B. Es gibt einen übergeordneten Workshop, an dem Mitarbeiter*innen aus
verschiedenen Hierarchien/Geschäftseinheiten teilnehmen und diese Fragen
gemeinsam beantworten.

C. Es gibt Einzelinterviews mit Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Hierarchien/
Geschäftseinheiten z. B. mit der externen Organisationsentwicklung.
Die Ergebnisse werden anonymisiert zur Verfügung gestellt.

Ob Sie sich für A, B oder C entscheiden, hängt von der Unternehmensgröße,
Kultur und der aktuellen Situation (z. B. Konflikte ) ab.

II. Auswertung und Planung der nächsten Schritte

  • Die Auswertung und Planung erfolgt in Abhängigkeit der Ergebnisse der Analysephase.
  • Wichtig ist aus meiner Erfahrung, den Mitarbeiter*innen eine transparente Kommunikation zu den Ergebnissen und den Themen, an denen weitergearbeitet wird, zur Verfügung zu stellen sowie Hintergründe zu den Themen, die aktuell nicht bearbeitet werden können.

Falls Sie Fragen zur Anwendung der „Change-Formula“ in Ihrer Organisation haben, melden Sie sich gerne!

Herzliche Grüße
Melanie Conrad

Melanie Conrad | Geschäftsführung und Organisationsentwicklung | Zum Profil